El vínculo laboral entre empleador y trabajador se caracteriza por un intercambio desigual: el empresario ofrece salario a cambio de la fuerza de trabajo, pero cuenta con una posición más ventajosa. El Derecho del Trabajo busca equilibrar esta relación, otorgando derechos y obligaciones a ambas partes[1]. Antes de que surgiera la normativa laboral, los trabajadores eran represaliados con frecuencia por sus demandas sobre mejores condiciones laborales[2]. Sin embargo, el desarrollo de los derechos fundamentales ha otorgado a los trabajadores protecciones básicas, como el derecho a reclamar ante sus empleadores sin temor a represalias, un aspecto clave en el derecho laboral español, conocido como la garantía de indemnidad.
Aunque los trabajadores tienen la posibilidad de demandar a sus empleadores, muchas veces no lo hacen por el riesgo de sufrir represalias o por la percepción de que las irregularidades laborales no serán resueltas judicialmente de forma adecuada. La posibilidad de ser sancionado por la empresa se reduce gracias al principio de la garantía de indemnidad, que impide que los trabajadores sufran consecuencias negativas por defender sus derechos.
El derecho a la tutela judicial efectiva, reconocido en el artículo 24.1 de la Constitución Española, garantiza a todos los ciudadanos el acceso a los tribunales para defender sus derechos sin quedar en situación de indefensión[3]. Este derecho incluye la protección contra represalias empresariales a través del principio de la garantía de indemnidad. Mientras que la tutela judicial efectiva hace posible que cualquier persona pueda acudir a los tribunales para hacer valer sus derechos e intereses legítimos sin sufrir indefensión, la garantía de indemnidad protege a los trabajadores de cualquier acción negativa por parte del empleador como represalia por haber presentado una reclamación o acción legal frente al mismo.
El concepto de indemnidad fue desarrollado por el Tribunal Constitucional en varias sentencias clave, como las SSTC 7/1993 y 14/1993, ambas del 18 de enero, que establecieron que cualquier represalia empresarial como respuesta a la acción judicial del trabajador debía de calificarse como nula[4]. La jurisprudencia ha dejado claro que este principio es una protección fundamental, derivada directamente de la Constitución Española con vínculo en el Convenio nº158 de la OIT, dado que no existe una normativa específica de desarrollo que lo regule.
Para que la garantía de indemnidad se aplique, debe haber un conflicto previo entre el trabajador y la empresa. No se puede invocar esta protección de manera aislada, sino solo cuando la sanción empresarial es una represalia directa producida por un conflicto inicial. En estos casos, la garantía de indemnidad causa la nulidad de sanción, permitiendo que el trabajador tenga un acceso a la justicia sin consecuencias negativas en el empleo.
Es importante destacar que esta protección no depende del resultado del litigio principal. Incluso si el trabajador no obtiene el resultado esperado en su demanda inicial, la garantía de indemnidad sigue aplicándose. Esto asegura que el derecho del trabajador a acceder a la justicia no esté condicionado por el éxito de su demanda principal. Si no fuera así, los trabajadores podrían verse disuadidos de reclamar sus derechos por el riesgo a que un fallo desfavorable les conduzca a una sanción aún mayor por parte de la empresa[5].
Respecto a la activación de la garantía de indemnidad, esta protección no solo abarca acciones judiciales contra la empresa, sino también acciones previas o simultáneas, como intentos de conciliación o denuncias ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Estas acciones son consideradas preparatorias para una demanda, y los trabajadores deben estar protegidos incluso en estos casos[6].
En cuanto a las reclamaciones internas hechas directamente a la empresa, existe debate sobre si estas deben estar protegidas por la garantía de indemnidad. Aunque tanto el Tribunal Constitucional como el Tribunal Supremo rechazan que cualquier reclamación del trabajador en la empresa active de forma automática la garantía de indemnidad[7], determinados pronunciamientos judiciales, como la STS 917/2022, rec. 2645/2021, de 15 de noviembre, sostienen que si una sanción sigue inmediatamente a una reclamación interna, esta puede ser vista como indicio de vulneración de la garantía.
La jurisprudencia ha desarrollado ciertos criterios para determinar cuándo una reclamación interna debe estar protegida. Para que una reclamación interna active la garantía de indemnidad con mayores garantías, debe ser una auténtica reclamación dirigida a resolver una controversia contractual, y debe quedar claro que el trabajador tiene la intención de ejercer acciones judiciales si no se resuelve el conflicto[8].
Normalmente, corresponde al trabajador probar las acusaciones, pero en estos casos excepcionales en los que la prueba se dificulta, cuando se aportan indicios razonables que sugieren una vulneración de derechos constitucionales, es el empresario quien debe demostrar que su decisión tiene una justificación objetiva y razonable, sin intención anticonstitucional[9]. Esto se conoce como inversión de la carga de la prueba, y para que ocurra, el trabajador debe presentar indicios sólidos, lo que causará la obligación del empresario de probar que sus acciones no violan los derechos fundamentales del trabajador. Si el empresario no logra justificar adecuadamente su decisión, los indicios a favor del trabajador prevalecerán, y se podría determinar que la empresa ha vulnerado sus derechos fundamentales[10].
Sin embargo, el concepto
de “indicio suficiente” es subjetivo y queda a criterio del juzgador en cada
caso[11]. El elemento
principal que se suele valorar es la proximidad temporal entre la reclamación
del trabajador y la sanción impuesta por la empresa, lo cual puede considerarse
como represalia, especialmente cuando la sanción es inmediata a la reclamación[12]. Cuando se vulnera el
derecho a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de garantía de
indemnidad, el despido se considera nulo, lo que implica la readmisión del
trabajador y el pago de salarios dejados de percibir.
Aun con todo lo anterior, y a modo de conclusión,
la configuración de la garantía de indemnidad requiere una regulación de
desarrollo que defina de manera precisa cuándo las reclamaciones internas deben
contar con la protección de la garantía de indemnidad, abriendo la posibilidad
de que esta protección no quede únicamente vinculada a la tutela judicial
efectiva, llegando a comprender el derecho de libertad de información y/o el
derecho de libertad de expresión, en virtud de que tipo de información comunica
el trabajador y por qué medios transmite dicha información. Esto permitiría
evitar represalias incluso cuando el trabajador no ha recurrido a vías
judiciales, pero está reclamando de buena fe cuestiones de su entorno laboral.
* Personal Investigador en Formación (FPU) de Derecho del Trabajo y Seguridad Social, Universitat de València (España).
[1] Mendoza, Natividad, Derechos del trabajador en la relación de trabajo, en Sempere, Antonio V. (dir.) El contrato de trabajo. Régimen general del contrato de trabajo, Thomson Reuters Aranzadi, 2010, pág. 515.
[2] Camps, Luis M. y Ramírez, Juan M. (coords.) Derecho del trabajo, Tirant lo Blanch, 2016, pág. 5.
[3] García, Joaquín, El derecho a la tutela judicial efectiva en López, Luis M. (et. al.), Derecho Constitucional. Volumen I. El ordenamiento constitucional. Derechos y deberes de los ciudadanos, Tirant lo Blanch, 2018, pág. 319.
[4] García-Perrote, Ignacio y Mercader Jesús R., Nuevas dimensiones de la denominada garantía de identidad, Justicia Laboral, Revista de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, n. 20, 2004, pág. 5.
[5] Álvarez, Diego, La garantía de indemnidad del trabajador frente a represalias empresariales, Bomarzo, 2005, pág. 87.
[6] STC 14/1993, de 18 de enero y Folgoso, Antonio, La garantía de indemnidad, Boletín Oficial del Estado, 2021, págs. 218-219.
[7] Folgoso, Antonio, La garantía de indemnidad…ob. cit., pág. 256. El autor sostiene que la postura judicial predominante es contraria a que toda reclamación interna sea incluida de forma automática como actuación constitucionalmente protegida, en Folgoso, Antonio, La garantía de indemnidad…ob. cit, pág. 260.
[8] Folgoso, Antonio, La garantía de indemnidad…, ob. cit., págs. 245-247.
[9] STC 38/1981, de 23 de noviembre.
[10] Con base en las STC 138/2006, de 8 de mayo y STS 13 de noviembre de 2012, rec. 3781/2011.
[11] Alegre, Manuel, Sanción disciplinaria vulneradora de la garantía de indemnidad. Carga de la prueba: Comentario a la STSJ Extremadura 357/2019 (rec. núm. 314/19), de 13 de junio de 2019, Revista Española de Derecho del Trabajo, n. 224, 2019.
[12] STC 140/2014, de 11 de septiembre; Vidal, Pere, No toda demanda activa la ‘garantía de indemnidad’, Actualidad jurídica Aranzadi, n. 919, 2016; Todolí, Adrián, La garantía de indemnidad ante denuncias en la Inspección de Trabajo y Seguridad Social e internas en la empresa: análisis de un quiero y (a veces) no puedo en la doctrina judicial, Revista de Trabajo y Seguridad Social, CEF, n. 449-450, 2020, pág. 104.